Mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie der EU in nationales Recht werden insbesondere Änderungen im Nachweisgesetz vorgenommen. Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Dabei gilt eine strenge Schriftform; die elektronische Form ist nicht ausreichend. Die Änderungen gelten ab dem 0108.2022 und entfalten sowohl für neue als auch für bestehende Arbeitsverträge Wirkung.
Besonders hervorzuheben sind hier neue Informationspflichten zum Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitgeber muss über das einzuhaltende Verfahren inklusive Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage informieren. Ferner muss der Arbeitgeber auf die Dauer der Probezeit, sofern diese vereinbart wurde, auf die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, auf die Umstände von Arbeit auf Abruf sowie auf etwaige Ansprüche bezüglich vom Arbeitgeber bereitgestellter Fortbildungen hinweisen. Zudem muss er noch auf Informationen bezüglich der betrieblichen Altersvorsorge hinweisen, wenn er dem Arbeitnehmer eine solche zugesagt hat und der Versorgungsträger nicht dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer selbst zu informieren.
Gemäß dem ab dem 01.08.2022 geltenden § 1 Nachweisgesetz werden nun auch Aushilfen, die höchstens einen Monat eingestellt werden, vom Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes erfasst. Betreffend befristete Arbeitsverhältnisse ist die vorhersehbare Dauer oder das Enddatum zu nennen. Hierneben muss die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen von nun an in einem angemessenen Verhältnis zur Befristungsdauer stehen. Des Weiteren sind Arbeitgeber nun dazu verpflichtet, befristet Beschäftigten, die einen Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis äußern, eine begründete Antwort innerhalb eines Monats zu übermitteln.
Verstöße gegen das Nachweisgesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld geahndet werden können.
Hinsichtlich neu abzuschließender Arbeitsverträge sind die Gesetzesänderungen zu berücksichtigen. Da die Gesetzesänderung auch für bereits bestehende Arbeitsverträge gilt, sollten die Arbeitnehmer etwa mittels entsprechender Informationsblätter informiert werden.
U.S