Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht, Arbeit auf Abruf – Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit – Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23

In einer aktuellen Entscheidung ist es um die Frage gegangen, was gelten soll, wenn im Falle von sog. „Abruf-Arbeit“ keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart worden ist. Arbeit auf Abruf bedeutet, dass Arbeitgeber die Arbeitsleistung gemäß dem wech­selnden Arbeitsanfall verlangen können und dass Arbeitnehmer dementsprechend flexibel arbeiten müssen. Konkret heißt das: Diese Woche sind auf Weisung des Arbeitgebers viele Stunden zu arbei­ten, nächste Woche dafür weniger, und die darauf­folgende Woche muss man wieder länger arbeiten. Die Abrufarbeit betrifft vor allem Teilzeitkräfte. Die wesentliche gesetzliche Regelung zum Thema Ar­beit auf Abruf ist in § 12 TzBfG geregelt. Die Sätze 1 bis 3 der...

Weiterlesen

BAG, Offene Videoüberwachung – Verwer-tungsverbot, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22

Das BAG hatte sich mit nachfolgendem Sachverhalt zu beschäftigen: Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Teamsprecher in der Gießerei beschäftigt. Die Beklagte hatte dem Kläger u.a. vorgeworfen, eine sog. Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht geleistet zu haben, sie gleichwohl vergütet zu bekommen. Nach seinem eigenen Vorbringen habe der Kläger zwar an diesem Tag zunächst das Werksgelände betreten. Die auf einen anonymen Hinweis hin erfolgte Auswertung der Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände hatte nach dem Vortrag der Beklagten aber ergeben, dass der Kläger dieses noch vor Schichtbeginn...

Weiterlesen

BAG, Entgeltgleichheit von Männern und Frauen, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21

Diese Entscheidung hat in der Öffentlichkeit für Aufmerksamkeit gesorgt, obwohl dies an sich eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt. Die Klägerin ist seit dem 01.032017 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug anfangs 3.500,00 € brutto. Ab dem 01.08. 2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag, der u.a. die Einführung eines neuen Eingruppierungssystems regelte....

Weiterlesen

BAG, Verjährung von Urlaubsansprüchen, Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20

Das BAG hat in einem noch nicht veröffentlichten Urteil vom 20.12.2022 folgendes klargestellt: Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährungsfrist, also dreijährigen Verjährungsfrist. Die Verjährungsfrist beginnt jedoch erst am Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Nach Auffassung des BAG beginne bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB die regelmäßige Verjährungsfrist nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den...

Weiterlesen

BAG, Verfall von Urlaub aus gesundheitlichen Gründen, Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 245/19

In Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH hat der erkennende Senat folgendes entschieden: Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG. Grundsätzlich erlöschten Urlaubsansprüche nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen...

Weiterlesen

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem 01.01.2023 und elektronische Arbeitsbescheinigungen ab dem 01.01.2023

Nach mehreren Verschiebungen ist die bisherige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform ab dem 01.01.2023 durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt werden. Künftig werden die ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen direkt digital an die jeweilige Krankenkasse übermittelt. Arbeitgeber müssen die Bescheinigungen über geeignete Schnittstellen digital bei der jeweiligen Krankenkasse abrufen. Dies muss aktiv im Einzelfall durch die Arbeitgeber erfolgen, da keine automatische Übermittlung stattfindet. Durch diese Neuregelung entfällt lediglich die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die Pflichten der Arbeitnehmer zur Krankmeldung und zum rechtzeitigen Aufsuchen eines Arztes zwecks Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bleiben unberührt. Allerdings bleibt es weiterhin bei der bisherigen Papierform, sofern Arbeitnehmer privat krankenversichert sind oder...

Weiterlesen

BAG, Annahmeverzug nach Vorlage eines negativen Corona Tests, Urteil vom 10.08.2022, Az. 5 AZR 154/22

Vorliegend hatte der beklagte Arbeitgeber ein Hygienekonzept zum Infektionsschutz erarbeitet, das für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch angeordnet hatte. Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16.06.2020 hatte nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vorgesehen. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen. Der klagende Arbeitnehmer war wegen des Todes seines...

Weiterlesen

BAG, Darlegungs- und Beweislast bei Streit über Überstundenvergütung, Urteil vom 04.05.2022 – Az. 5 AZR 359/21

Das BAG hat mit der vorgenannten Entscheidung klargestellt, dass der Arbeitnehmer, der Vergütung für geleistete Überstunden verlangt, hierfür darlegungs- und beweispflichtig ist. Erstens habe der Arbeitnehmer darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten habe. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen müsse, habe der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt habe. An diesen Grundsätzen habe die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems nichts geändert. Vorliegend hatte der klagendende Arbeitnehmer ohne Pausenzeiten durchgearbeitet....

Weiterlesen

Arbeitsrecht: Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung ab dem 01.10.2022 in Kraft

Mit Blick auf einen von der der Bundesregierung ab Herbst 2022 prognostizierten signifikanten Anstieg der Infektionszahlen wurde eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung erlassen, die am 01.10.2022 in Kraft getreten ist. Diese sieht eine Verpflichtung der Arbeitgeber vor, bei Vorliegen einer „Gefährdungsbeurteilung“ betriebliche Hygienekonzepte zu erstellen und entsprechende Corona-Schutzmaßnahmen umzusetzen. Ferner ist die Möglichkeit von Homeoffice-Tätigkeiten zu prüfen, sofern dem keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Im Einzelnen verweisen wir auf: https://www.bmas.de/DE/Sevice/Presse/Pressemitteilungen/2022/corona-arbeitsschutzverordnung-neu.html. U.S. ...

Weiterlesen

Arbeitsrecht: Neues Nachweisgesetz ab dem 01.08.2022 in Kraft

Mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie der EU in nationales Recht werden insbesondere Änderungen im Nachweisgesetz vorgenommen. Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Dabei gilt eine strenge Schriftform; die elektronische Form ist nicht ausreichend. Die Änderungen gelten ab dem 0108.2022 und entfalten sowohl für neue als auch für bestehende Arbeitsverträge Wirkung. Besonders hervorzuheben sind hier neue Informationspflichten zum Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitgeber muss über das einzuhaltende Verfahren inklusive Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage informieren. Ferner muss der Arbeitgeber auf die Dauer der Probezeit, sofern diese vereinbart wurde, auf die Möglichkeit der...

Weiterlesen