In einer aktuellen Entscheidung ist es um die Frage gegangen, was gelten soll, wenn im Falle von sog. „Abruf-Arbeit“ keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart worden ist. Arbeit auf Abruf bedeutet, dass Arbeitgeber die Arbeitsleistung gemäß dem wechselnden Arbeitsanfall verlangen können und dass Arbeitnehmer dementsprechend flexibel arbeiten müssen. Konkret heißt das: Diese Woche sind auf Weisung des Arbeitgebers viele Stunden zu arbeiten, nächste Woche dafür weniger, und die darauffolgende Woche muss man wieder länger arbeiten. Die Abrufarbeit betrifft vor allem Teilzeitkräfte. Die wesentliche gesetzliche Regelung zum Thema Arbeit auf Abruf ist in § 12 TzBfG geregelt. Die Sätze 1 bis 3 der vorgenannten Regelung lauten wie folgt:
„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitsnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. …“
Zum Sachverhalt: Die Klägerin ist seit dem Jahr 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Druckindustrie, als „Abrufkraft Helferin Einlage“ beschäftigt. Der geschlossene Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin wurde – wie die übrigen auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen – nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichen Umfang zur Arbeit herangezogen. Nachdem sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung ab dem Jahr 2020 im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren verringerte, hat die Klägerin sich darauf berufen, ihre Arbeitsleistung sei in den Jahren 2017 bis 2019 nach ihrer Berechnung von der Beklagten in einem zeitlichen Umfang von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich abgerufen worden. Sie meint, eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies die nunmehr geschuldete und von der Beklagten zu vergütende Arbeitszeit sei. Soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung in den Jahren 2020 und 2021 diesen Umfang nicht erreicht habe, stünden ihr Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu.
Das Arbeitsgericht hat ausgehend von der gesetzlichen Regelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG angenommen, dass die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien 20 Stunden betrage. Es hat deshalb der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als in einzelnen Wochen der Abruf der Arbeitsleistung der Klägerin 20 Stunden unterschritten hatte. Nachdem auch die Berufung der Klägerin erfolglos war, hat sich auch das Bundesarbeitsgericht der Entscheidung des Arbeitsgerichts angeschlossen:
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf vereinbaren, aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festlegen, gelte grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Eine Abweichung davon könne im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht sei und objektive Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die Parteien bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt hätten. Allein dem Abrufverhalten des Arbeitgebers komme ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend, er wolle sich für alle Zukunft an eine von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden, nicht zu. Ebenso wenig rechtfertige allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.
Der Ansatz der Klägerin lag sicher der Gedanke der betrieblichen Übung zugrunde, wonach ein Anspruch des Arbeitsnehmers begründet werden kann, zugrunde. Dem hat das Gericht eine klare Absage erteilt.
Vgl. Pressemitteilung BAG Nr. 42/23