In einer neueren Entscheidung hatte es das Bundesarbeitsgericht mit nachfolgenden Sachverhalt zu tun:
Eine Mitarbeiterin wurde für ein Jahr befristet eingestellt. Im Arbeitsvertrag wurde eine viermonatige Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. Der Arbeitgeber kündigte ihr innerhalb dieser vier Monate. Sie hielt die viermonatige Probezeit für unverhältnismäßig lang bei einer Befristung von nur einem Jahr. Ihrer Meinung nach hätte die Probezeit maximal drei Monate dauern dürfen. Daher sei die Kündigung entweder ganz unwirksam oder hätte nur mit der längeren gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen dürfen.
Das Landesarbeitsgericht gab der Klägerin teilweise recht. Es meinte, es gäbe einen Regelwert von 25 % der Befristungsdauer für eine Probezeit (hier also 3 Monate). Die Kündigung sei zwar wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zu einem späteren Zeitpunkt.
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und wies die Klage vollständig ab. Die Kündigung wäre von Anfang an wirksam. Der Senat hat klargestellt, dass es keinen festen Prozentsatz oder Regelwert für die Dauer der Probezeit bei befristeten Verträgen gebe. Die starre 25-%-Regel des Landesarbeitsgerichts wurde verworfen. Die Verhältnismäßigkeit der Probezeitdauer müsse immer im Einzelfall geprüft werden. Dabei seien zwei Faktoren entscheidend, nämlich die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und die Art der Tätigkeit und die damit verbundenen Anforderungen. Der Senat ist hiernach zu dem Ergebnis gelangt, dass die vereinbarte vier-monatige Probezeit verhältnismäßig sei. Der Arbeitgeber hatte einen detaillierten, 16-wöchigen Einarbeitungsplan vorlegen können. Dieser Plan rechtfertige die längere Erprobungsphase, um die Eignung der Mitarbeiterin für die komplexe Tätigkeit zu beurteilen. Der Senat fügte eine wichtige Klarstellung hinzu: Selbst wenn eine Probezeit unverhältnismäßig lang wäre, führe das niemals dazu, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) früher als nach der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten greife.
Es bleibt festzuhalten, dass die Dauer einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht schematisch auf einen Prozentsatz der Vertragslaufzeit begrenzt ist. Es kommt immer auf die Komplexität der Aufgaben und die Erfordernisse der Einarbeitung im Einzelfall an. Arbeitgeber können also auch längere Probezeiten vereinbaren, wenn sie diese durch einen entsprechenden Einarbeitungsaufwand gut begründen können.
vgl. Pressemitteilung des BAG 40/25